Violences sexistes et sexuelles dans les arts et la culture : de l’obligation légale au changement réel

un article de Liane Chancerelle Soudin

Si vous travaillez dans le secteur des arts et de la culture, vous en avez probablement entendu parler : la commission d’enquête parlementaire relative aux violences commises dans les secteurs du cinéma, de l’audiovisuel, du spectacle vivant, de la mode et de la publicité a publié un rapport accablant le 9 avril 2025. « Les violences morales, sexistes et sexuelles dans le monde de la culture sont systémiques, endémiques et persistantes », voilà le constat posé par la commission d’enquête et sa présidente, Sandrine Rousseau.

Et pourtant, si vous êtes un·e employeur·euse du monde de la culture, vous avez probablement pu le constater : en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles (VSS), le droit du travail a subi de nombreuses transformations ces dernières années. Visiblement, ces avancées ne suffisent donc pas à engendrer un réel changement des pratiques et des mentalités. 

En tant qu’employeur·euse, comment répondre à un double enjeu : d’une part, protéger votre structure, vous-même, en vous conformant à vos obligations légales ; d’autre part, agir concrètement à votre niveau pour prévenir les violences et endiguer un phénomène qui a fait bien trop de dégâts ? 

 

Un arsenal en forte évolution 

Il ne s’agit pas de dresser une liste exhaustive des obligations relatives aux VSS imposées par le Code du travail ou le Code général de la fonction publique. Il s’agit plutôt de dresser un constat : sous l’impulsion du droit européen, depuis le début des années 1990, le corpus juridique français a connu des avancées significatives. 

En 1992, avec l’inscription du harcèlement sexuel en droit pénal, ainsi qu’en droit du travail privé et public, une première pierre est posée. La définition juridique est toutefois critiquée par les mouvements féministes, et ce, à juste titre. Outre une belle tautologie (le harcèlement est défini comme le fait de harceler), la rédaction retenue est restrictive, ne permettant pas ainsi de couvrir la multiplicité de ses formes. 

Au fil des ans, et notamment grâce au travail de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, l’approche systémique des VSS s’est renforcée dans le cadre juridique. La nouvelle mouture de l’infraction a permis une meilleure considération de sa réalité et de ses multiples manifestations. L’introduction de l’agissement sexiste dans le Code du travail et le Code général de la fonction publique illustre la nécessité d’appréhender les violences dans un continuum et de lutter contre le sexisme ordinaire, terreau fertile pour les autres infractions. 

Les modifications successives des obligations légales de l’employeur·euse ont consolidé la reconnaissance des agissements sexistes et du harcèlement sexuel en tant que risques professionnels, et leur ancrage dans la planification obligatoire de la prévention. Le mouvement #MeToo a bien démontré le caractère systémique des violences, et qu’elles révèlent quelque chose de la culture organisationnelle dans laquelle elles surviennent. 

Dans le même temps, la jurisprudence a contribué à préciser ces obligations de prévention – notamment l’enquête interne, dont le caractère obligatoire posé en 2019 a récemment été assoupli par la Cour de cassation. 

L’arsenal s’est aussi enrichi au niveau conventionnel. Les partenaires sociaux du secteur culturel ont répondu à l’obligation de négocier sur la prévention des VSS en produisant, entre 2022 et 2025, des accords dépassant le socle légal et tentant d’adapter les dispositifs aux singularités du secteur. 

Là où la loi sanctionne, les financeurs conditionnent. Le ministère de la Culture, le Centre National du Cinéma et de l’Image Animée, le Centre National de la Musique, le Centre National du Livre ou encore l’Association pour le soutien du théâtre privé conditionnent le versement d’aides financières et l’obtention de labels au respect d’engagements en matière de lutte contre les VSS. 

Le rapport de la commission parlementaire est pourtant sans appel : les stéréotypes de genre et les violences persistent, et le monde de la culture reste, selon ses termes, une « machine à broyer des talents ». L’arsenal d’outils déployés dans le secteur depuis des années n’a pas suffi à endiguer le phénomène.  

 

Les obstacles au changement effectif

Le secteur culturel et artistique, comme les autres secteurs d’activité, est traversé par les violences de genre – reflet d’une société qui peine encore à les enrayer. 

Le droit ne suffit pas à lui seul à transformer les comportements. Encore faut-il qu’il soit connu des employeur·euses. En la matière, mon expérience de consultante formatrice me l’a démontré à de nombreuses reprises : les dirigeant·es méconnaissent souvent leurs obligations et les outils à leur disposition, et se retrouvent démuni·es face à l’étendue de leurs responsabilités. 

Si les violences ne sont pas propres à la culture, certaines spécificités, pour lesquelles le droit du travail généraliste n’est manifestement pas calibré, les rendent particulièrement prégnantes. Les arts et la culture se fondent sur le recours important à l’intermittence, la précarité des projets, l’organisation et les conditions de travail atypiques, le nombre important d’employeur·euses, de petite taille et peu organisé·es. Les métiers « passion », des rapports de pouvoir et d’emprise, l’entre-soi, le travail sur les affects, le corps comme outil de travail, la « grande famille » et la confusion vie privée/vie professionnelle : autant de facteurs qui favorisent non seulement la survenance des violences, mais aussi l’omerta qui les entoure. 

N’oublions pas les résistances idéologiques, illustrées par le fameux adage : « il faut séparer l’homme de l’artiste ». Certaines personnes ne cherchent tout simplement pas à prévenir les violences. Car, au nom du talent, du génie créatif, celles-ci seraient tolérées. Voire recherchées, ce que certains discours laissent entendre. Un artiste est un homme qui « flirte » avec la ligne rouge, l’Art demande de la violence, de la souffrance. Et donc, il existe des dirigeant·es pour qui le droit du travail ne pourrait s’appliquer à l’Art, ou à l’Artiste. Surtout s’il a un poids économique considérable… 

Des facteurs qui se cumulent et se renforcent mutuellement, rendant les situations plus difficiles à prévenir, à identifier, et à sanctionner. 

Le droit lui-même reste encore lacunaire, pas assez appliqué, et trop peu contrôlé. Les accords de branche ont commencé à combler certains de ces vides, mais ils restent récents, inégalement connus, et ne couvrent pas toutes les situations. Certain·es dirigeant·es cochent les cases uniquement pour obtenir des subventions ou conserver des partenariats. L’inspection du travail, faute de moyens adaptés, ne peut assurer qu’un contrôle limité.

C’est le signe d’un système qui repose sur des obligations sans toujours se donner les moyens de les faire vivre. 

 

Agir concrètement à son niveau pour prévenir les VSS

Comment faire bouger les lignes, avec peu de ressources humaines, financières et parfois un manque d’expertise sur le sujet ? Les difficultés auxquelles font face les employeur·euses sont réelles, mais elles ne peuvent justifier l’inaction. Quelle que soit la taille ou l’état des finances de votre entité, vous êtes soumis·es au droit du travail et vous êtes juridiquement responsables.

Différentes raisons peuvent vous amener à intégrer les risques de VSS dans votre démarche de prévention : besoin de mise en conformité, prise de conscience en interne, survenue d’un cas, résultats d’un baromètre, etc. Selon la raison, on n’entre pas par la même porte dans la démarche. Mais toutes les portes doivent mener in fine à une action sur trois niveaux de prévention, à savoir : 

• La prévention primaire, pour limiter et réduire les causes et facteurs de risque ;
• La prévention secondaire, pour savoir identifier les violences et détecter les situations à risque ;
• La prévention tertiaire, pour prendre en charge les situations, les qualifier et accompagner les personnes concernées.

Sur un plan opérationnel, la prévention ne peut se limiter à une intention, aussi louable soit-elle, ou à des actions ponctuelles. Elle doit se fonder sur un engagement clair de la Direction, être organisée, opérationnelle et partagée au sein du collectif de travail.

C’est en appréhendant en amont les situations dans leur contexte que l’on peut y faire face. Et donc en définissant clairement les responsabilités, en évaluant et intégrant les risques au DUERP, en mettant en place un plan d’action ambitieux mais réaliste. En établissant un budget, un calendrier et des indicateurs de suivi. En intégrant les VSS dans les documents internes (règlement intérieur, charte, etc.), en introduisant des clauses dans les contrats (prévention primaire).

En déployant des actions de sensibilisation et de formations, pour outiller les personnes dans l’identification des violences et des stratégies déployées par leurs auteur·rices pour assurer leur impunité, dans la détection des signaux faibles et des situations à risque, afin d’avoir des remontées rapides, de pouvoir agir vite (prévention secondaire).

En mettant en place une procédure de traitement des signalements, en qualifiant les faits, en sanctionnant les auteur·rices et en accompagnant les personnes concernées, afin d’éviter des conséquences dramatiques sur les victimes, mais aussi sur le collectif de travail et la structure (prévention tertiaire). 

La volonté est une condition nécessaire, mais elle n’est pas suffisante sans méthode ni expertise. Il est donc possible, voire conseillé, de faire appel à des structures spécialisées pour penser et déployer sa politique de prévention, se former et former ses équipes, construire son protocole de traitement des situations, ou encore mener une enquête interne. Cela représente un investissement, certes, mais bien moindre que les coûts humain, juridique, économique et organisationnel des violences. Il est également possible de s’appuyer sur des ressources gratuites ou peu onéreuses : ressources sectorielles, guides pratiques, kits et fiches méthodologiques, jeux sérieux, …  

 

Conclusion 

Cette volonté d’agir, j’en suis régulièrement témoin de la part d’employeur·euses du monde de la culture. Et vous qui travaillez dans ce secteur, vous le savez : vous n’agissez pas seulement du fait d’obligations légales. Vous avez aussi une responsabilité plus large, un devoir d’exemplarité au regard du rôle des arts et de la culture dans la production d’imaginaires, de représentations. Comment endosser cette responsabilité sans questionner les pratiques au sein même de votre structure ? Pour citer Reine Prat, « il y a un écho inévitable entre l’organisation du travail artistique et culturel et les représentations qui en sont issues ».

Qui que nous soyons, nous avons une responsabilité collective à lutter contre les violences de genre. Et nous pouvons tous·tes agir, à la mesure de nos obligations et capacités, pour faire changer les mentalités et les pratiques, et que cessent enfin les mécanismes de domination sexiste. Nous le devons aux trop nombreuses victimes.