Réduire les inégalités ethnoraciales en milieu professionnel : une approche stratégique et éthique

un article de Diana Seydi

Les discriminations ethnoraciales en milieu professionnel ne relèvent pas de cas isolés, elles sont structurelles, visibles dans les données et documentables, ce qui signifie que nous pouvons les combattre. En 2024, l’origine constitue le deuxième motif de discrimination la recherche l’emploi en France, après l’âge, selon le 18ème Baromètre de la perception des discriminations d’emploi publié par le Défenseur des droits en décembre 2025. Face à ce constat, ni l’inaction ni la conformité minimale au droit ne suffisent. Ce qui est attendu des organisations, c’est un engagement stratégique, éthique et opérationnel.

Cet article propose un cadre en cinq étapes pour passer à l’action : 

1. documenter les inégalités, 
2. sensibiliser les équipes, 
3. définir un positionnement éthique, 
4. mettre en place un protocole et, enfin, 
5. évaluer le dispositif dans une logique d’amélioration continue.

1. Documenter les inégalités ethnoraciales

Un préalable indispensable : les chiffres

On ne transforme pas ce qu’on ne mesure pas, or il n’existe pas de statistiques ethniques à proprement parler dans l’emploi privé en France. La collecte directe de données sur l’origine ethnique ou raciale est fortement réglementée. En revanche, des indicateurs indirects (lieu de naissance des parents, prénom, nationalité d’origine) et des enquêtes de ressenti anonymes sont légaux.

 En France, les discriminations liées à l’origine restent massivement sous-déclarées. D’après le même Baromètre 2025, seulement 12 % des personnes discriminées dans le déroulement de carrière et 4 % de celles discriminées à la recherche d’emploi ont contacté le Défenseur des droits, une association ou la justice. En outre, les saisines pour discriminations liées à l’origine ont bondi de 49 % entre 2022 et 2024, un indicateur de l’aggravation du phénomène, mais aussi de la prise de conscience progressive des victimes.

Ainsi, la collecte de données en lien avec l’origine des personnes est encadrée par un cadre juridique précis et soumise à des conditions particulières. En cas de doute sur la légalité ou les modalités de mise en œuvre d’un dispositif, il est recommandé de solliciter l’avis de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés qui régit le traitement des données personnelles).

Cela étant, les organisations disposent déjà de plusieurs leviers leur permettant de documenter les situations de discrimination ou d’inégalités ethnoraciales sans nécessairement recourir à la collecte de données sensibles. Ce travail de documentation constitue une étape essentielle pour objectiver les constats, identifier les risques et orienter et suivre les actions de prévention.

Il peut notamment s’appuyer sur deux outils que le droit du travail impose déjà aux employeurs :

• La démarche QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), obligatoire dès 50 salarié·es, constitue un premier levier pour intégrer des questions sur le vécu des discriminations dans les enquêtes internes. La dimension ethnoraciale y est souvent absente, mais pourrait y figurer.
• Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), obligatoire pour toute structure dès le premier·e salarié·e. Dans la mesure où les discriminations constituent des risques psychosociaux et ils pourraient donc y être inscrits très explicitement. 

Documenter les inégalités est une étape indispensable, mais les chiffres ne suffisent pas à eux seuls à faire évoluer les pratiques. Encore faut-il comprendre les mécanismes qui les produisent et les perpétuent. C’est tout l’enjeu de la sensibilisation des équipes

2. Sensibiliser les équipes à la réalité du racisme systémique

Du cadre légal à la culture organisationnelle

La sensibilisation passe d’abord par la présentation du droit, mais ne peut s’y réduire. En France, 26 critères de discrimination sont interdits par la loi, parmi lesquels figurent l’origine, la nationalité, la couleur de peau, la religion ou encore l’appartenance réelle ou supposée à une ethnie.

Le contexte politique et médiatique contemporain contribue toutefois à brouiller les repères collectifs, à mesure que se banalisent dans l’espace public des discours racistes et discriminatoires. Dans le même temps, des personnalités pourtant condamnées à plusieurs reprises par la justice continuent d’occuper une place importante dans le débat public, d’être invitées dans les médias et de participer pleinement à la vie démocratique.

Dans ce contexte, rappeler ce que dit le droit demeure essentiel. Il fixe les limites que notre société s’est collectivement données et rappelle les comportements qu’elle a choisi de proscrire au nom des principes républicains et de l’État de droit. Le recours au droit présente également l’avantage de dépasser les procès d’intention fréquemment adressés aux démarches de lutte contre les discriminations. Là où certains invoquent le « wokisme » ou le militantisme, il ne s’agit souvent que de rappeler des obligations légales et des principes juridiques déjà inscrits dans notre corpus normatif.

Toutefois, la seule connaissance du droit ne suffit pas à transformer les comportements individuels ni les mécanismes systémiques de discrimination. Ceux-ci s’inscrivent dans des représentations sociales, des rapports de pouvoir et un héritage historique qui se sont construits sur le temps long. L’histoire de l’esclavage, de la colonisation et de la période postcoloniale ont laissé des traces invisibles mais pourtant durables dans nos imaginaires collectifs, les institutions et certaines pratiques sociales. Comprendre ces héritages apparaît dès lors comme une condition nécessaire pour dépasser une approche strictement juridique et engager une réflexion plus profonde sur les mécanismes qui produisent et reproduisent les inégalités y compris en milieu professionnel.

Le racisme systémique ne renvoie pas à des intentions malveillantes individuelles, mais à des structures et processus organisationnels qui reproduisent les inégalités indépendamment des intentions des acteur.ices.

Une formation efficace, comme celle proposée par La Petite 😉 permet d’explorer quatre dimensions qui contribuent au caractère systémique des inégalités ethnoraciales: la dimension idéologique (représentations, préjugés et stéréotypes), la dimension institutionnelle (procédures et pratiques qui reproduisent des désavantages pour certains groupes), la dimension interpersonnelle (interactions et comportements entre individu·es) et la dimension intériorisée (effets produits sur les personnes racisées elles-mêmes, tels que l’autocensure, la sous-estimation de soi ou encore le syndrome de l’imposteur·rice).

Comprendre le racisme systémique consiste également, au-delà du droit, à apprendre à identifier les éléments plus subtils qui contribuent à la mécanique raciste : comme les microagressions, la fragilité blanche, le privilège.

La micro-agression : est un concept développé par le psychiatre afro-américain Chester Pierce dans les années 1970 et systématisé par Derald Wing Sue). Il désigne des offenses verbales, comportementales ou environnementales, souvent involontaires, qui communiquent des messages dévalorisants aux personnes appartenant à des groupes marginalisés. Dans un contexte professionnel, elles prennent la forme de blagues ou questions déplacées, d’interpellations racialisées, de remises en question répétées de la compétence ou de l’identité nationale. Si chaque événement pris isolément peut sembler anodin, leur accumulation engendre hypervigilance, stress chronique et repli professionnel, avec des effets documentés sur la santé mentale et la performance des personnes ainsi racisées.

La notion de fragilité blanche ne vise pas à stigmatiser les personnes mais à vocation à comprendre les résistances inconscientes des personnes non racisées à aborder les questions raciales.

Théorisé par Robin DiAngelo dans son ouvrage « Fragilité blanche : ce racisme que les blancs ne voient pas », le concept désigne l’état de déstabilisation, voire de rejet, que ressentent de nombreuses personnes non racisé·es lorsqu’elles sont confrontées à la question du racisme et de leur positionnement dans les systèmes de privilège. Ce phénomène est un obstacle pédagogique majeur dans la lutte anti raciste et contre les discriminations et doit donc être anticiper et désamorcer, notamment par des cadres d’écoute sécurisés et une méthodologie progressive.

La charge raciale, enfin, désigne l’énergie psychologique invisible dépensée quotidiennement par les personnes racisées pour naviguer dans des environnements empreints de racisme où elles doivent sans cesse anticiper les discriminations, taire leur inconfort, adapter leur comportement pour éviter les préjugés. Théorisée par Maboula Soumahoro en France, ce concept s’ancre notamment dans les travaux psychiatriques de Frantz Fanon sur les effets psychiques de la domination raciale en temps de colonisation. Ses conséquences en milieu professionnel sont concrètes : selon la CNCDH (2025), 56 % des victimes de discriminations liées aux origines rapportent des conséquences psychologiques « importantes » ou « très importantes ».

La sensibilisation permet de développer une lecture commune des inégalités. Reste ensuite à définir le cap que l’organisation souhaite se donner pour y répondre

3. Définir un positionnement éthique : au-delà des obligations légales

La conformité légale est un plancher, non un plafond, un minimum non une ambition. Les organisations qui se contentent de ne pas discriminer formellement restent souvent dans l’impunité des pratiques informelles et des logiques systémiques. Définir un positionnement éthique consiste à affirmer publiquement les valeurs que l’organisation entend défendre face au racisme dans toutes ses dimensions. Cette démarche suppose de reconnaître l’existence de mécanismes parfois minimisés ou contestés, tels que les microagressions, la fragilité blanche et la charge raciale, ainsi que leurs effets concrets sur les personnes concernées

Pour reprendre Angela Davis, « dans une société raciste, il ne suffit pas de ne pas être raciste, il faut être antiraciste ». Appliquée au monde du travail, cette exigence implique pour les organisations de rendre visible leur positionnement et de le traduire en engagements concrets, notamment au travers d’une charte éthique. La charte n’a pas vocation à être un simple outil d’affichage. Elle constitue un document de gouvernance qui engage l’organisation et lui permet d’agir avec cohérence lorsque surviennent des situations de discrimination. En formalisant un positionnement en amont, elle évite les réactions improvisées et offre aux équipes un cadre de référence pour répondre rapidement, de manière alignée avec les valeurs de la structure. 

Cette antériorité constitue un véritable atout pour protéger les personnes et la réputation des organisations. Mais un positionnement éthique n’a de valeur que s’il est opérationnalisé. La quatrième étape consiste donc à le traduire en procédures concrètes de prévention, de signalement et de traitement des discriminations.

4. Mettre en place un protocole opérationnel

La charte devrait être opérationnalisée dans un protocole concret, structuré autour de quatre étapes :

La première étape consiste à définir clairement les objectifs et le périmètre du protocole : les personnes couvertes (salarié·es, bénévoles, prestataires, publics), les garanties de confidentialité offertes, les modalités de protection des victimes et des témoins conformément aux obligations prévues par le Code du travail, ainsi que les engagements complémentaires que l’organisation choisit de mettre en œuvre au-delà du cadre légal

La deuxième étape consiste à garantir la connaissance et l’appropriation du dispositif par l’ensemble des parties prenantes. Cela suppose la mise en œuvre d’un plan de formation continue, la visibilité du cadre légal et des engagements de l’organisation dans les espaces de travail, ainsi que la diffusion systématique du protocole, notamment lors de l’intégration des salarié·es, bénévoles et prestataires ou par son annexation aux documents contractuels.

La troisième étape consiste à organiser le recueil des signalements. Cela implique d’identifier des référent·es formé·es, disposant des ressources et de la légitimité nécessaires à l’exercice de leur mission, de mettre en place des canaux de signalement accessibles et sécurisés (adresse électronique dédiée, permanence, formulaire en ligne) et de préciser les personnes habilitées à effectuer un signalement, qu’il s’agisse de la victime, d’un·e témoin ou d’une personne ayant recueilli la parole de la victime. Dans les petites structures, une articulation entre les dispositifs de traitement des violences sexistes et sexuelles et des discriminations peut également être envisagée afin de mutualiser les ressources, les compétences et de faire converger les luttes.

La quatrième étape consiste à définir les modalités de traitement des situations signalées, en précisant notamment les mesures de protection et d’accompagnement des victimes (mise en sécurité, orientation vers des ressources spécialisées, soutien psychologique…), les mesures conservatoires susceptibles d’être prises à l’égard de la personne mise en cause ainsi que les modalités de communication interne et externe pendant et après le traitement du signalement. L’objectif est de garantir une réponse rapide, cohérente et respectueuse des droits de l’ensemble des personnes concernées.

La mise en place d’un protocole ne constitue pas un aboutissement. Pour demeurer pertinent et efficace, celui-ci doit faire l’objet d’une évaluation régulière permettant d’ajuster les pratiques et de répondre à l’évolution des besoins.

5. Évaluer le dispositif : vers un processus itératif

Cette dimension est souvent négligée or, elle est déterminante pour la crédibilité et l’efficacité de la démarche.

L’évaluation de la démarche pourra s’articuler autour de trois grandes étapes :

1. Mesurer régulièrement la QVCT
2. Vérifier l’application des principes de la charte
3. Réajuster et communiquer sur les résultats

Enfin l’évaluation ne doit pas se réduire à des procédures : elle doit interroger le changement culturel en cours. A-t-on observé une évolution dans les représentations et les comportements ? Les personnes racisées se sentent-elles plus en sécurité et mieux reconnues ? Le traitement des signalements a-t-il créé une culture de la responsabilité ou de la peur ? Ces questions qualitatives, difficiles à mesurer, sont au cœur de la transformation réelle.

Les inégalités ethnoraciales ne disparaissent pas d’elles-mêmes. Les documenter, les comprendre, se positionner, agir et évaluer constituent autant d’étapes nécessaires pour les réduire durablement. Face à un phénomène systémique, l’inaction n’est jamais neutre : elle contribue à la reproduction des inégalités.